الموظف «المتباهي»… ما أسباب تصرفاته؟ وكيف تتعامل معه؟
يرى الأشخاص الذين يرغبون في التقدم بالحياة أن قليلاً من الترويج لأنفسهم ليس بالأمر السيئ. ففي نهاية المطاف، كلما كان من الأسهل على المديرين رؤية إنجازاتك وقدراتك، ازدادت فرصتك في الحصول على مناصب جديدة. لكن الترويج الواعي والاستراتيجي للذات ليس مثل التباهي المستمر.
استناداً إلى علماء النفس والمحللين النفسيين مثل ألفريد أدلر، يعتمد بعض الناس مبدأ التباهي، خصوصاً في أماكن العمل، لأحد الأسباب الخمسة، وفقاً لتقرير لمجلة «إنك»:
النرجسية
النرجسيون عموماً لديهم صورة ذاتية متضخمة، ويشعرون بأنه يحق لهم التباهي. لكنهم أيضاً بحاجة ماسة إلى الإعجاب والثناء، حيث تدعم ذلك نظرتهم الذاتية الفخمة. التباهي في المكتب، بما في ذلك المبالغة في الإنجازات، هو أسلوبهم في إنشاء هذا التعزيز الإيجابي.
تدني احترام الذات
في حين أن النرجسيين يتباهون لأنهم يريدون تأكيد مفهوم الذات العالي لديهم، فإن الأفراد ذوي احترام الذات المنخفض يفعلون ذلك لأنهم يائسون ويحاولون تعزيز ثقتهم بنفسهم المعدومة.
الخوف
يمكن أن تجعل ثقافة «الكلب يأكل الكلب» الشائعة في يومنا هذا، الموظف يشك في خيارات العمل، مما يجعله خائفاً من أنه سيضيع في المراوغة ما لم يشر دون رحمة إلى ما تمكّن من تحقيقه.
الانتقام
قد يتباهى أحياناً الشخص الذي كانت لديه صراعات سابقة، أو لا ينسجم مع زميل في الفريق بوصف ذلك وسيلةً لإرسال رسالة قوة خفية إلى الفرد الآخر. قد يقوم بالترويج لنفسه أمام المديرين أو الخبراء أو جهات الاتصال الجديدة ليس لأنه يريد حقاً علاقة جديدة أو مديحاً أو فرصة، ولكن لأنه يريد التأكد من أن منافسه لن يحصل على تلك المزايا و«يعرف مكانه».
الاهتمام
إذا كان المدير أو قائد الفريق مرهقاً بالعمل ولا يمنح العمال طريقة جيدة للقدوم إليه، فيمكنهم اللجوء إلى التباهي للإشارة إلى رغبتهم في التواصل.
كيف تتعامل مع التباهي بفاعلية؟
نظراً لأن التباهي قد تكون له دوافع متعددة، فلا يمكنك اتباع نهج شامل بحت لحل المشكلة. يجب أن يكون الهدف الرئيسي للمدير هو أن يعرف فريقه جيداً بما يكفي ليشعر بالراحة عند إجراء مناقشة صريحة معهم. سيساعد ذلك على التمييز بين أفضل السبل للرد على هذا السلوك. ومن بين المقترحات للتعاطي مع شخصية متباهية في مكان العمل:
مكافآت غير متوقعة
تقديم المكافآت والثناء عندما لا يكون ذلك متوقعاً يمكن أن يساعد المتباهين على رؤية أن هناك بديلاً لسلوكهم، بحيث يكونون أكثر استعداداً للسماح بحدوث الأشياء الجيدة.
يمكن أيضاً أن تكون المكافآت والثناء غير المتوقع أكثر تحفيزاً، مما يساعد على تغيير السلوك. يوصي عالم النفس جان توينغ بالثناء عبر التركيز على المهمة، وليس على الشخص (على سبيل المثال، يمكن القول: لقد تم هذا بشكل جيد)، حتى لا يؤدي ذلك إلى تضخيم الأنا الكبيرة.
تقديم البيانات
لا يرى الأفراد دائماً نقاط القوة والضعف لديهم بشكل جيد. يمكن لمعلومات مثل المقاييس والبيانات أن تساعد الأشخاص على معرفة أنهم يقومون بعمل أفضل مما كانوا يعتقدون، أو على العكس من ذلك، وأنهم بحاجة إلى النمو. بمجرد تقديم البيانات، يحاول الموظف تطوير خطة واضحة لما يجب فعله.
كن لبقاً مع الأخطاء
قم بالإشارة إلى الأخطاء بسرعة، ولكن امنح دائماً طريقاً يسهل الوصول إليها لتصحيحها.
تقديم الاختبارات المهنية والمشورة
يساعد ذلك الموظفين على الحصول على رؤية أوضح للمكان الذي يريدون الذهاب إليه، بحيث يركزون على الترويج الذاتي في المجالات الرئيسية وتوجيه هذا الترويج الذاتي إلى الأشخاص المناسبين.
الملاحظة الدقيقة
إذا لاحظت وجود صراع، فكن شفافاً حوله، وما توقعاتك بشأنه. إذا لم تتمكّن من حل المشكلة بنفسك، فقم بإحالة الموظف إلى الموارد البشرية، أو اطلب منه العمل مع وسيط محايد.
كن متوازناً
من خلال إدارة وقتك بشكل فعال، والحرص على عدم تحميل نفسك أكثر من اللازم، سيكون لديك مزيد من الفرص للتفاعل مع الجميع على كل المستويات حتى يشعروا بأنك لاحظتهم بالفعل. يمكنك التأكد من أن عملهم الشاق مدفوع بالشغف برؤية الشركة، وليس الرغبة فقط في إرضائك وجذبك.
إنشاء وتنفيذ سياسة واضحة
هذا المفهوم لا يشير فقط إلى الخيارات التأديبية المحيطة بالنزاعات، ولكن أيضاً فيما يتعلق بالفرص العادلة والمتساوية. تأكد من أن كل شخص مؤهل لديه خيار المحاولة، ولا تَدْعُ سلوكك يعطي انطباعاً بالمحسوبية.
